评分8.0

丹道至尊

导演:刘伟强

年代:2020 

地区:欧洲 

类型:台湾 美国 甜宠 复仇 

主演:未知

更新时间:2024年12月09日 17:01

原标题:CBA:广东15分逆转北控

针对个人信息被“过度采、强制要、诱导取、违规用”等问题,2023年6月,在国家网信办网络执法与监督局的指导下初恋这件小事情,上海市网信办、上海市市场监督管理局等联合启动“亮剑浦江·消费领域个人信息权益保护专项执法行动”。个保法实施已进入第三年,“亮剑浦江·2024”继续向纵深推进,聚焦扫码点餐、停车扫码、景点景区购票服务、人脸识别滥用、未成年人个人信息保护等重点场景。

在这种情况下,个保法的执行也面临着挑战。例如,在个人信息提供方面,如果银行贷款需要用户运营商补强贷款人信用初恋这件小事情,按照个保法要求,运营商提供数据需获得个人单独同意,这在实务中就导致数据难以提供出去,因为合规部门认为必须按法律要求获得用户的单独同意,而用户一般不会同意运营商来询问是否同意提供数据。信贷银行可以获得个人同意获取特定运营商的数据,但在法律上往往不认为属于符合“单独同意”要求。个保法从保护个人信息角度制定,但社会化利用与数据要素社会化应用存在一定矛盾,目前需要通过一些制度机制如匿名化、合规共识等手段来解决。

高富平:人脸识别被认为是高效、快捷、真实的身份识别技术。从技术中立角度,应鼓励验证身份的人脸识别应用于门禁、交通、公共安全等场景,但人脸识别的危害在于二次使用。由于人脸信息不可篡改,一旦被不法分子利用风险很高,所以对于安全存储的要求高。如果能确保安全且不做二次使用、不用于非法目的,人脸识别技术还是可以信赖的。

个人信息有三种常见类型,一类是有唯一性、能指向个人的身份信息,如姓名、电话、身份证等,这类信息被随意披露、买卖会带来安全风险,如欺诈骚扰等,所以对于直接关联个人的信息,不允许随意披露、买卖,这仍是个人信息保护的重中之重。另一类则是数字ID或设备ID,互联网凭借其强大分析功能,通过关联设备ID对网络信息进行匹配分析。即便不知用户真实身份,也可开展个性化分析,精准推送往往基于此技术实现。而大量的个人信息则属于第三类,如大家在数字化环境留下的行为轨迹等。

高富平:一般只有两种情况会用到身份信息,一是比如寄快递需要具体家庭地址、电话等信息,二是事件发生需要找责任人时,需要利用数据确定身份。正常商业交易中,如咖啡店打印外卖单披露姓名电话,如果没有提供给不相关他人,在营业场所内是可以接受的。从商家角度看,将外卖单交给快递小哥本身没错,但风险在于商家或者快递链条中可能存在的二次售卖信息。

在正常的社会活动中,更合理的个人信息使用规则应该是这样:当信息本身能够指向个人(唯一关联性)时,使用人应当遵循事先同意规则;而当信息并不具有唯一指向个人功能时,则应当适当放开限制,只需确保分析使用环节不能泄露个人信息。同时,我们还应当接受,遵守个人保护原则的商业推送,只要精准推送具有选退机制,那么这样的商业推送行为仍然被认为是尊重个人选择的行为。

高富平:我们注意到,“亮剑浦江·2024”专项执法行动不是为了处罚企业,而是帮助企业合规经营,协助企业了解个人信息保护,完善企业相关制度。执法行动发布“工具包”“体检包”“服务包”“护身包”,通过释法、指导、评估、保护四个层次,进一步丰富了个人信息保护的政策工具。监管部门起到了引导企业从被动合规到主动合规,协助企业合法经营的作用,是一种预防式执法,最终目的是打造良好营商环境。

原标题:国家统计局:11月份CPI同比小幅上涨PPI同比降幅收窄

“你们一个一个在这给我装什么”“以后我在群里发通知,不回复的一律按旷工处理”……据11月30日新黄河客户端报道,近日,有网友在社交平台发布了一张陕西某企业负责人在员工微信群的聊天截图,其中提及“全面停止调休”等信息,由于无人回复,该负责人突然“爆粗口”,并直言以后发通知不回复的一律按旷工处理。此事引发广泛关注。随后,该负责人接受采访时表示“所有人都已读不回,这让我很生气”“发个火也是很正常的事情”。

企业负责人安排相关事务后无人回应,确实耐人寻味。根据截图内容,该负责人宣布“停止调休”并@所有人的时间是当天22时05分,爆粗口的时间是4个小时后,即第二天凌晨两点多。对此,网友们的评论几乎一边倒——“老板半夜发信息也要回复吗?”“员工集体不回复,真的不是老板自己的问题吗?”“这种老板,我是一天都不想给他干”……

首先,是劳动者对“离线休息权”的渴望。随着互联网和信息技术的迅猛发展,劳动者在工作时间、工作场所以外利用在线社交工具开展工作的情况越来越常见,诸如“下班是加班的开始”“离岗不离线”等情况逐渐增多。当前,从立法层面看,离线休息权尚处建议和探讨阶段,但司法实践中已有一些保障劳动者“离线权”的探索,这对企业而言,也是一种信号。

其次,是劳动者对落实调休等权益和制度的诉求。劳动者享有休息休假的权利,这是法律的明确规定,但现实中,在有些企业,劳动者的休息休假权并未得到切实落实和保障,在某些畸形企业文化的影响下,有的劳动者甚至产生了“请假羞耻感”。与此同时初恋这件小事情,超时加班、隐形加班等让不少劳动者深感疲惫又无可奈何,调休动辄被“调没”、一到下班就开会、团建总选节假日等情形并不鲜见。

再有,是员工对情绪价值、对更有人情味的职场生态的向往。近年来,劳动者对情绪价值是否被看到和满足、对个体是否被尊重等精神层面的需求愈发看重,但诸如“你又不是医生,家人病了你回去也帮不上忙”“家里死人了先臭着”等言论令不少劳动者心寒。企业负责人一定要用“权威”和不容置疑的口吻说话吗?不能多一些温度、尊重和善意吗?一定程度上,情绪不稳定的老板也是构建和谐职场生态的一块绊脚石,甚至可能阻碍企业发展。这种霸蛮的管理方式和思维,在那些能把“情绪价值拉满”的“别人的公司”的映衬下,更显低级。